Instructions concernant l'exécution de la loi du 6 décembre 1926 sur le congé ouvrier.

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Instructions concernant l'exécution de la loi du 6 décembre 1926 sur le congé ouvrier.

La loi du 6 décembre 1926, sur le congé ouvrier, se heurte à des difficultés pratiques d'exécution imputables au fait que certaines dispositions ne traduisent pas d'une façon assez claire et précise les visées du législateur et qu'elles peuvent donner lieu à des interprétations erronées, susceptibles de contrecarrer le but de la loi. Les instructions suivantes sont destinées à aplanir ces difficultés et à assurer l'application uniforme des prescriptions régissant le congé ouvrier.

I. - Champ d'application de la loi.

La loi du 6 décembre 1926 a pour but de garantir aux salariés un minimum de congé annuel. Elle s'applique à tous les salariés de l'industrie, du commerce, de l'artisanat, de l'Etat et des communes qui ne jouissent pas de conditions de congé plus favorables et plus étendues d'après les lois et règlements existants, ou en vertu de conventions spéciales. Elle ne fait pas de distinction de sexe et d'âge.

II. - Dispenses.

Aux termes de l'art. 2 de la loi, les dispositions sur le congé ouvrier ne s'appliquent pas aux salariés appartenant à l'agriculture, à la viticulture et à la sylviculture, aux salariés saisonniers et aux salariés travaillant à domicile, aux domestiques et gens de service, aux établissements occupant normalement vingt ouvriers ou moins, à l'exception des ouvriers

âgés de moins de dix-huit ans et des ouvriers travaillant dans les minières et les ardoisières.

A. - Salariés saisonniers.

Sont à considérer comme «salariés saisonniers» pour l'application de la loi sur le congé ouvrier, les ouvriers occupés dans les industries désignées ciaprès, sous condition toutefois que ces industries se trouvent réduites régulièrement à des périodes de chômage complet dont la durée globale atteint au moins deux mois par an:

L'industrie du bâtiment et des travaux publics, à l'exception des travaux de cette catégorie que les établissements industriels font exécuter dans leurs usines et fabriques par leur propre personnel.

Il restera cependant entendu que la dispense prévue à l'art. 2 prémentionné ne s'appliquera qu'aux ouvriers de l'industrie du bâtiment proprement dits, et non point aux autres catégories d'ouvriers occupés d'une façon permanente par les entrepreneurs, tels que serruriers, menuisiers, etc. pour autant que le nombre de ces ouvriers occupés normalement par un même entrepreneur dépasse 20 unités.

Les carrières et sablières.
Les briqueteries de campagne.
les fabriques de chapeaux de paille.
Les fabriques de conserves.
Les fromageries.
Les hôtels des stations balnéaires et touristiques.
L'industrie du vêtement.

B. - Etablissements occupant normalement vingt ouvriers ou moins.

Sont à considérer comme établissements distincts au point de vue de l'application de la dispense prévue à l'art. 2 de la loi, les établissements ou divisions d'établissement qui, bien qu'ils soient soumis à une même direction générale ou qu'ils appartiennent à un même patron, sont cependant séparés de fait, localement, administrativement et financièrement.

Les termes «occupant normalement vingt ouvriers ou moins» sont à comprendre en ce sens que le nombre des ouvriers occupés durant la majeure partie de l'année ne dépasse pas en moyenne vingt unités.

III. - Conditions du droit au congé.

Pour avoir droit au congé annuel payé, le salarié ou l'apprenti doit pouvoir mettre à son actif au moins une année de travail continu et ininterrompu au service d'un même patron.

Dans l'esprit de la loi sur le congé ouvrier, la discontinuité du travail se trouve caractérisée non seulement par les interruptions de service prolongées, mais aussi et principalement par les absences trop nombreuses du champ de travail. Il faut donc que tout salarié, pour pouvoir revendiquer le droit au congé annuel, puisse invoquer un minimum annuel de journées de travail.

Ce minimum a été fixé à 270 journées pour les ouvriers mineurs et à 280 journées pour les autres salariés. Comptent cependant comme journées de travail:

Les absences pour cause de maladie ou d'accident;
Les absences en vertu d'une autorisation régulière et préalable de l'employeur;
Les absences non autorisées préalablement par l'employeur, mais motivées par des cas de force majeure ou par des causes indépendantes de la volonté du salarié et qui ont mis ce dernier dans l'impossibilité de solliciter cette autorisation préalable.

Si le législateur a employé les termes «auprès d'un même patron», il n'a pas visé expressément la personne de l'employeur, mais plutôt l'exploitation.

Le droit au congé reste donc maintenu même dans le cas où il y aura changement de la personne du patron, mais que les salariés continuent d'Être occupés dans l'établissement.

IV. - Perte du droit au congé.

Le salarié encourt la perte du droit au congé:

S'il ne peut invoquer le minimum annuel des journées de travail fixé sub III.
S'il a lui-même mis fin à son louage de service et qu'il n'ait pas été réembauché endéans les trois mois de la cessation du travail, ou s'il a été congédié pour des motifs graves donnant à l'employeur le droit du renvoi sans préavis.

Le salarié ne perd pas le droit au congé:

D'après l'art. 4 de la loi, s'il a été congédié, sans motifs graves, au cours des deux mois précédant l'expiration de l'année pendant laquelle il avait droit au congé, sans cependant en avoir eu la jouissance; dans ce cas, le droit à l'entrée en jouissance du congé sera immédiatement acquis au profit du salarié, sans qu'il y ait lieu de tenir compte du délai de congédiement.

Les termes «l'année pendant laquelle le salarié avait droit au congé» sont à entendre en ce sens qu'en l'espèce il ne s'agit pas de l'année calendrière, mais bien de l'année calculée d'après l'entrée en service du salarié.

Si, conformément à l'art. 5 de la loi, le contrat a été résilié de la part de l'employeur ou des salariés et qu'il ait été conclu à nouveau dans les trois mois suivant immédiatement la résiliation.

Les prévisions de l'art. 5 de la loi s'étendent au louage de service tant individuel que collectif. Elles «s'appliquent donc aussi aux cas où il y a eu cessation, cession ou transformation d'une exploitation, avec rupture du contrat de travail, sous condition que le contrat ait été conclu à nouveau dans les trois mois suivant immédiatement la résiliation.

Si, d'après l'art. 6 de la loi, il y a arrêt de travail causé par maladie ou accident, ou dû à une cause indépendante de la volonté du salarié.

Il importe de souligner que l'art. 6 ne vise nullement les cas de cessation, de cession ou de transformation d'une exploitation, lesquels sont régis par l'art. 5 précité, mais qu'il s'applique uniquement aux cas individuels du salarié obligé à chômer temporairement pour une des causes préindiquées.

V. - Durée du congé.

La durée du congé se base nullement sur les années calendrières, mais exclusivement sur le principe de l'ancienneté, c'est-à-dire les années effectives de services du salarié, en prenant comme point de départ le jour de l'entrée en service de l'intéressé.

Il est sous-entendu que les années de services antérieures à l'entrée en vigueur de la loi du 6 décembre 1926 resteront acquises aux salariés pour la computation de la durée de leur congé.

La durée du congé sera donc:

de 4 jours pour le salarié ayant parfait sa 1re année effective de service;
de 5 jours pour le salarié ayant parfait sa 5me année effective de service;
de 7 jours pour le salarié ayant parfait sa 10meannée effective de service;
de 12 jours pour le salarié ayant parfait sa 20me année effective de service.

La durée du congé sera de 7 jours pour tout salarié ou apprenti âgé de moins de 18 ans accomplis, mais ayant parfait une année de services ininterrompus auprès d'un même patron. Si le salarié ou l'apprenti atteint l'âge de 18 ans accomplis avant d'avoir terminé sa première année de services, il n'aura droit qu'au congé ordinaire de 4 jours après l'achèvement de sa première année de services, pour être traité dans la suite, quant à la durée du congé, sur le même pied que les autres salariés.

VI. - Fixation du congé.

En règle générale, la date du congé ne pourra être fixée par l'employeur qu'après consultation desintéressées.

Dans les établissements où des délégations ouvrières se trouvent instituées, il n'appartient pas à l'employeur de consulter directement les salariés intéressés, mais il est obligé de s'adresser à ces fins aux délégations ouvrières conformément à l'art. 19 de l'arrêté grand-ducal du 8 mai 1925.

Si les tenues «après consultation des intéressés» n'impliquent pas pour l'employeur l'obligation formelle de respecter, dans la fixation de la date du congé, les d.siderata des salariés, il est pourtant désirable que cette fixation puisse se faire d'un commun accord entre parties, pour autant que les nécessités de la production ne s'y opposent pas.

Les congés devront être accordées dans la période du 1er avril au 1er novembre. Il ne pourra être dérogé à cette règle qu'en cas de nécessité dûment constatée et en vertu d'une dispense formelle à accorder par l'inspecteur du travail.

Les congés sont à accorder soit en une fois, soit en deux parties sensiblement égales. Toutefois, il est loisible aux parties de répartir les jours de congé sur l'année entière, mais dans ce cas il faut le consentement exprès des deux parties. Dans l'éventualité d'une répartition pareille, basée sur l'accord des parties, l'employeur n'a pas besoin de solliciter une dispense spéciale, mais il devra communiquer à l'inspecteur du travail une liste complète des salariés bénéficiaires de l'arrangement, avec indication des jours de congés attribués à chaque salarié intéressé.

VII. - Rétribution des salariés en congé.

Le salarié a droit, pendant toute la durée du congé, au salaire intégral, y compris l'indemnité de renchérissement, les allocations familiales ainsi que les primes de rendement, qu'il touchait au moment de l'entrée en jouissance du congé.

En cas de travail à forfait ou aux pièces, la rémunération pendant le congé sera calculée d'après le gain moyen que le salarié a touché dans les trois derniers mois précédant le congé. Si toutefois, durant ces trois derniers mois devant servir de base à l'établissement du gain moyen, l'ouvrier à forfait ou aux pièces n'a pu travailler régulièrement, la rémunération à servir pendant le congé devra être calculée d'après le gain moyen réalisé durant la partie des trois derniers mois pendant laquelle le salarié a travaillé.

La rétribution des salariés en congé n'est pas due pour les dimanches et les jours de fête légale qui comptent non plus comme jours de congé.

Comme les jours de congé sont rétribués par l'employeur, il est évident que le salarié aura également à subir les retenues de salaire lui imposées par la loi sur les assurances ouvrières.

Le paiement des jours de congé devra se faire à l'échéance de la période de paye dans laquelle tombe le congé.

Si, d'un côté, la rétribution des salariés en congé est obligatoire, il n'est que juste et équitable, d'un autre côté, que l'employeur avise aux mesures nécessaires pour éviter que de l'octroi du congé annuel aux salariés remplissant les conditions légales, il ne résulte un préjudice matériel pour les salariés qui ne sont pas encore en droit de bénéficier du congé.

Dans les intentions du législateur, le congé salarié annuel est accordé à titre de repos et de récréation.

Soucieux de ne pas compromettre l'idée éminemment sociale qui marque cette nouvelle étape dans l'évolution de la législation ouvrière, le salarié ne devrait donc pas détourner ses vacances de leur véritable but, soit en renonçant, moyennant indemnisation spéciale, au congé annuel, soit en profitant du congé salarié pour s'adonner à une autre occupation rétribuée.

VIII. - Heures supplémentaires de travail à faire par le salarié pour compenser le congé annuel.

D'après l'art. 7 de la loi, le patron est en droit de faire compenser les heures de travail perdues en raison du congé obligatoire par des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires ne pourront cependant dépasser deux heures par jour et au maximum trente heures par an pour chaque ouvrier. De plus, ces heures supplémentaires devront être rétribuées d'après le taux majoré, affecté aux heures supplémentaires en général, sans que, dans chaque cas spécial, la majoration puisse être inférieure à 30% du salaire de l'ouvrier.

L'employeur pourra faire effectuer ces heures supplémentaires sans autorisation spéciale. Toutefois, il devra faire parvenir préalablement à l'inspecteur du travail, dans un but de contrôle, un tableau détaillé des heures supplémentaires à faire par chaque salarié bénéficiaire du congé ouvrier.

Luxembourg, le 21 mai 1927.

Le directeur général du travail,

P. Dupong.


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