Règlement grand-ducal du 15 décembre 2009 portant déclaration d'obligation générale de la convention relative au harcèlement et à la violence au travail conclue entre les syndicats OGB-L et LCGB, d'une part, et l'UEL, d'autre part.

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Règlement grand-ducal du 15 décembre 2009 portant déclaration d'obligation générale de la convention relative au harcèlement et à la violence au travail conclue entre les syndicats OGB-L et LCGB, d'une part, et l'UEL, d'autre part.

Nous Henri, Grand-Duc de Luxembourg, Duc de Nassau,

Vu l’article L.164-8 du Code du Travail;

Sur proposition concordante des membres permanents et des membres spéciaux de chacune des parties représentées à la Commission paritaire de conciliation et sur avis des chambres professionnelles compétentes;

Vu l’article 2 (1) de la loi du 12 juillet 1996 portant réforme du Conseil d’Etat et considérant qu’il y a urgence;

Sur le rapport de Notre Ministre du Travail, de l’Emploi et de l’Immigration et après délibération du Gouvernement en Conseil;

Arrêtons:

Art. 1er.

La convention relative au harcèlement et à la violence au travail conclue entre les syndicats OGB-L et LCGB, d’une part, et l’UEL, d’autre part, est déclarée d’obligation générale pour l’ensemble du secteur concerné.

Art. 2.

Notre Ministre du Travail, de l’Emploi et de l’Immigration est chargé de l’exécution du présent règlement qui sera publié au Mémorial avec l’accord interprofessionnel précité.

Mandons et ordonnons que la présente loi soit insérée au Journal officiel du Grand-Duché de Luxembourg pour être exécutée et observée par tous ceux que la chose concerne.

Le Ministre du Travail, de l’Emploi
et de l’Immigration,

Nicolas Schmit

Palais de Luxembourg, le 15 décembre 2009.

Henri

CONVENTION
DU 25 JUIN 2009
RELATIVE AU HARCELEMENT ET A LA VIOLENCE AU TRAVAIL

L’UNION DES ENTREPRISES LUXEMBOURGEOISES, en abrégé UEL, ayant son siège à L-1615 Luxembourg, 7, rue Alcide de Gasperi,

dûment mandatée aux fins de la présente par

l’Association des Banques et Banquiers, Luxembourg (ABBL), ayant son siège à L-2449 Luxembourg, 59, boulevard Royal,

l’Association des Compagnies d’Assurances (ACA), ayant son siège à L-8081 Bertrange, 75, rue de Mamer,

la Confédération Luxembourgeoise du Commerce (clc), ayant son siège à L-1615 Luxembourg, 7, rue Alcide de Gasperi,

la Fédération des Artisans (FDA), ayant son siège à L-1347 Luxembourg, 2, circuit de la Foire Internationale,

la Fédération des Industriels Luxembourgeois-Business Federation Luxembourg (Fedil), ayant son siège à L-1615 Luxembourg, 7, rue Alcide de Gasperi,

la Fédération Nationale des Hôteliers, Restaurateurs et Cafetiers (HORESCA), ayant son siège à L-1615 Luxembourg, 7, rue Alcide de Gasperi,

d’une part,

et

le ONOFHÄNGEGE GEWERKSCHAFTSBOND LËTZEBUERG, en abrégé OGB-L, ayant son siège à L-4170 Esch/Alzette, 60, boulevard Kennedy

et

le LËTZEBUERGER CHRËSCHTLECHE GEWERKSCHAFTS-BOND, en abrégé LCGB, ayant son siège à L-1351 Luxembourg, 11, rue du Commerce,

d’autre part,

ont conclu la présente convention:

CONVENTION
RELATIVE AU HARCELEMENT ET A LA VIOLENCE AU TRAVAIL

Considérant d’abord que les partenaires sociaux bénéficiant de la représentativité interprofessionnelle au niveau européen, en l’occurrence BusinessEurope, l’UEAPME, la CEEP et la CES, ont signé sur base de l’article 139 du Traité sur l’Union Européenne un accord cadre autonome portant sur le harcèlement et la violence au travail en date du 26 avril 2007; que les organisations signataires se sont engagées à mettre en œuvre cet accord conformément aux procédures et pratiques propres aux partenaires sociaux dans les Etats membres et dans les pays de l’Espace Economique Européen (dans les trois années de sa signature);

considérant ensuite que les partenaires sociaux estiment que le harcèlement et la violence sont des comportements inacceptables qui émanent d’une ou de plusieurs personnes et peuvent se présenter sous plusieurs formes différentes, certaines d’entre elles étant plus facilement identifiables que d’autres; que ces agissements ont pour but ou pour effet de violer la dignité des travailleurs, d’affecter leur santé et/ou de créer un environnement de travail hostile; que les différentes formes de harcèlement et de violence peuvent affecter les lieux de travail;

considérant finalement que l’objectif de l’accord cadre européen est de mieux sensibiliser et de mieux expliquer aux employeurs, aux travailleurs et à leurs représentants ce que sont le harcèlement et la violence sur le lieu de travail, de fournir aux employeurs, aux travailleurs et à leurs représentants à tous les niveaux un cadre pragmatique permettant d’identifier, de prévenir et de gérer les problèmes de harcèlement et de violence au travail; qu’il importe partant pour les parties signataires de la présente de transposer cet objectif au niveau national; que cette transposition ne préjudicie en aucun cas la signature d’accords sectoriels et/ou la conclusion d’accords plus spécifiques au sein des entreprises dans le but de prévenir de tels comportements et de mieux aider les victimes de tels agissements;

les parties signataires ont conclu la présente convention:

1. Dispositions générales

Le harcèlement et la violence sont dus à des comportements inacceptables qui sont le fait d’un ou de plusieurs travailleurs ou de dirigeants voire pour la violence de personnes externes à l’entreprise et qui peuvent avoir pour but ou pour effet de violer la dignité des travailleurs ou des dirigeants, d’affecter leur santé et/ou de créer un environnement de travail hostile.

Les parties signataires s’engagent à prévenir ces comportements au travail dans toutes leurs formes. Elles définissent par ailleurs un certain nombre de pistes que les entreprises peuvent mettre en œuvre afin d’aider les victimes de tels agissements. A cette fin, elles établissent les principes généraux concernant la prévention et la protection contre les actes de harcèlement et de violence au travail, l’information et la consultation ainsi que les lignes générales pour la mise en œuvre desdits principes. Elles considèrent que les actes de harcèlement et de violence au travail ne doivent pas être tolérés au sein de l’entreprise.

Les parties signataires estiment par ailleurs que la victime et le témoin d’un de ces comportements ne doivent pas subir de conséquences préjudiciables du fait d’une dénonciation ou d’une résistance à une situation de harcèlement ou de violence.

Dans le cadre de la présente convention, les parties signataires retiennent pour les termes travailleur, employeur et dirigeant la signification suivante:

- le terme «travailleur» désigne tout salarié, stagiaire et apprenti relevant de l’entreprise ainsi que tout élève ou étudiant occupé pendant les vacances scolaires dans l’entreprise;
- le terme «employeur» désigne toute personne physique ou morale qui est titulaire de la relation de travail avec le travailleur ou le dirigeant et qui a la responsabilité de l’entreprise;
- le terme «dirigeant» désigne toute personne de la ligne hiérarchique relevant de l’entreprise qui est d’une manière ou d’une autre habilitée à donner des ordres aux travailleurs.
2. Dispositions spécifiques au harcèlement moral

Définition

Le harcèlement moral se produit lorsqu’une personne relevant de l’entreprise commet envers un travailleur ou un dirigeant des agissements fautifs, répétés et délibérés qui ont pour objet ou pour effet:

- soit de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité;
- soit d’altérer ses conditions de travail ou de compromettre son avenir professionnel en créant un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant;
- soit d’altérer sa santé physique ou psychique.

La prévention du harcèlement moral au travail

Interdiction des actes de harcèlement au travail

L’employeur signalera, en consultant les représentants du personnel, le cas échéant par une mention y relative au règlement intérieur, qu’il ne tolère aucune forme de harcèlement au sein de l’entreprise. L’employeur rappellera qu’il est de la responsabilité de chacun des travailleurs et dirigeants de veiller à ce que de tels actes de harcèlement ne se produisent pas sur le lieu de travail.

Sensibilisation des travailleurs et des dirigeants

L’employeur veillera, en consultant les représentants du personnel, à sensibiliser les travailleurs et les dirigeants via les différents modes de communication internes disponibles. Cette sensibilisation portera sur la définition du harcèlement, les modes de gestion de celui-ci au sein de l’entreprise et les sanctions contre le ou les auteurs des actes de harcèlement.

Mesures de prévention

Dans le cadre de la politique de prévention, l’employeur déterminera, en consultant les représentants du personnel, les mesures à prendre pour protéger les travailleurs et dirigeants contre le harcèlement au travail.

Les mesures de prévention pourront être fixées en tout ou en partie par des accords entre partenaires sociaux. Si elles sont fixées par un accord au niveau sectoriel, chaque entreprise se chargera de mettre en œuvre ces mesures, à moins qu’elle ne dispose de mesures propres équivalentes aux dispositions de l’accord.

Ces mesures qui doivent être adaptées à la nature des activités et à la taille de l’entreprise pourront porter notamment sur:

- l’information et la formation des travailleurs et des dirigeants sur la politique de prévention et de protection contre le harcèlement au travail;
- l’identification d’un interlocuteur compétent en matière de prévention et de protection contre le harcèlement au travail;
- la définition des moyens et procédures mis à disposition des victimes pour obtenir de l’aide.

Evaluation interne en cas de survenance d’actes de harcèlement

En cas de survenance d’actes de harcèlement envers des travailleurs et/ou dirigeants, l’employeur procédera à une évaluation interne qui portera sur l’efficacité des mesures de prévention ainsi que sur la mise en œuvre éventuelle de nouvelles mesures de prévention à prendre notamment par rapport à l’organisation de l’entreprise, à la révision des procédures appliquées en cas de harcèlement et à l’information des travailleurs. Cette évaluation ainsi que les réévaluations ultérieures se feront en consultant les représentants du personnel.

La gestion des actes de harcèlement

Elaboration d’une procédure de gestion des actes de harcèlement

L’employeur mettra en œuvre, en consultant les représentants du personnel, une procédure de gestion des problèmes de harcèlement, et ce sur base de l’évaluation interne et des réévaluations ultérieures sur le harcèlement au sein de l’entreprise.

La procédure de gestion pourra être fixée en tout ou en partie par des accords entre partenaires sociaux. Si elle est fixée par un accord au niveau sectoriel, chaque entreprise se chargera de mettre en œuvre cette procédure, à moins qu’elle ne dispose d’une procédure propre équivalente aux dispositions de l’accord.

La procédure se basera notamment sur les considérations suivantes:

- les parties agiront avec toute la discrétion nécessaire pour protéger la dignité et la vie privée de chacun;
- aucune information ne sera divulguée aux parties non impliquées dans l’affaire;
- les plaintes seront examinées sans délai et traitées dans un délai raisonnable;
- chaque partie devra être entendue dans les plus brefs délais en ses moyens et aura le droit de se faire assister par un représentant du personnel lors de l’entrevue;
- chaque plainte sera traitée de manière impartiale;
- chaque plainte devra être appuyée par des informations détaillées;
- les fausses accusations ne seront pas tolérées et pourront entraîner une action disciplinaire voire des sanctions qui pourront aller jusqu’au licenciement;
- une assistance externe pour l’analyse et le traitement des plaintes pourra être prévue;
- les victimes bénéficieront d’un soutien dont la nature sera précisée au sein de l’entreprise à défaut d’accord suffisamment précis à ce sujet entre partenaires sociaux applicable à l’entreprise.

Actions et sanctions contre l’auteur des actes de harcèlement

Seront pareillement déterminées de façon claire et transparente, après consultation des représentants du personnel, les sanctions que l’employeur pourra prendre en cas de harcèlement. S’il est établi qu’il y a eu harcèlement, des mesures appropriées seront prises à l’encontre du ou des auteurs. Elles peuvent comprendre des actions disciplinaires et des sanctions qui peuvent aller jusqu’au licenciement.

Protection de la victime et du témoin des actes de harcèlement

Il sera précisé que la victime de harcèlement au travail ne pourra faire l’objet de représailles à la suite d’une dénonciation ou d’une résistance à un acte de harcèlement, que son dossier sera traité avec la plus grande discrétion possible et que les mesures destinées à mettre fin au harcèlement ne pourront être prises au détriment de la victime.

En outre, aucun travailleur ou dirigeant ne pourra faire l’objet de représailles pour avoir témoigné d’actes de harcèlement avéré au travail.

3. Dispositions spécifiques à la violence au travail

Définition

La violence au travail se produit lorsqu’un travailleur ou un dirigeant est agressé par un ou plusieurs agissements délibérés d’autrui qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à son intégrité physique ou psychique. La violence peut émaner de personnes relevant de l’entreprise ou de personnes externes. Elle peut se réaliser par un acte unique d’une certaine gravité ou par plusieurs actes de même nature ou de nature différente.

La prévention de la violence au travail

Interdiction des actes de violence au travail

En ce qui concerne la violence pouvant émaner de personnes relevant de l’entreprise, l’employeur signalera, en consultant les représentants du personnel, le cas échéant par une mention y relative au règlement intérieur, qu’il ne tolère aucune forme de violence au sein de l’entreprise. L’employeur rappellera qu’il est de la responsabilité de chacun des travailleurs et dirigeants de veiller à ce que de tels actes de violence ne se produisent pas sur le lieu de travail.

Sensibilisation des travailleurs et des dirigeants

L’employeur veillera, en consultant les représentants du personnel, à sensibiliser les travailleurs et les dirigeants via les différents modes de communication internes disponibles. Cette sensibilisation portera sur la définition de la violence, les modes de gestion de celle-ci au sein de l’entreprise et les sanctions contre le ou les auteurs des actes de violence.

Mesures de prévention

Dans le cadre de la politique de prévention, l’employeur déterminera, en consultant les représentants du personnel, les mesures à prendre pour protéger les travailleurs et dirigeants contre la violence au travail.

Les mesures de prévention pourront être fixées en tout ou en partie par des accords entre partenaires sociaux. Si elles sont fixées par un accord au niveau sectoriel, chaque entreprise se chargera de mettre en œuvre ces mesures, à moins qu’elle ne dispose de mesures propres équivalentes aux dispositions de l’accord.

Ces mesures qui doivent être adaptées à la nature des activités et à la taille de l’entreprise pourront porter notamment sur:

- l’élaboration d’un plan de risques tenant compte des spécificités de l’activité de l’entreprise;
- les aménagements matériels des lieux de travail appropriés aux risques de l’entreprise afin de prévenir la violence au travail émanant de personnes externes à l’entreprise;
- l’information et la formation des travailleurs et des dirigeants sur la politique de prévention et de protection contre la violence au travail;
- l’identification d’un interlocuteur compétent en matière de prévention et de protection contre la violence au travail;
- la définition des moyens et procédures mis à disposition des victimes pour obtenir de l’aide.

Evaluation interne en cas de survenance d’actes de violence

En cas de survenance d’actes de violence envers des travailleurs et/ou dirigeants, l’employeur procédera à une évaluation interne qui portera sur l’efficacité des mesures de prévention ainsi que sur la mise en œuvre éventuelle de nouvelles mesures de prévention à prendre notamment par rapport à l’organisation de l’entreprise, à la révision des procédures appliquées en cas de violence et à l’information des travailleurs. Cette évaluation ainsi que les réévaluations ultérieures se feront en consultant les représentants du personnel.

La gestion des actes de violence

Elaboration d’une procédure de gestion des actes de violence

L’employeur mettra en œuvre, en consultant les représentants du personnel, une procédure de gestion des problèmes de violence, et ce sur base de l’évaluation interne et des réévaluations ultérieures sur la violence au sein de l’entreprise.

La procédure de gestion pourra être fixée en tout ou en partie par des accords entre partenaires sociaux. Si elle est fixée par un accord au niveau sectoriel, chaque entreprise se chargera de mettre en œuvre cette procédure, à moins qu’elle ne dispose d’une procédure propre équivalente aux dispositions de l’accord.

La procédure se basera notamment sur les considérations suivantes:

- les parties agiront avec toute la discrétion nécessaire pour protéger la dignité et la vie privée de chacun;
- aucune information ne sera divulguée aux parties non impliquées dans l’affaire;
- les plaintes seront examinées sans délai et traitées dans un délai raisonnable;
- chaque partie devra être entendue dans les plus brefs délais en ses moyens et aura le droit de se faire assister par un représentant du personnel lors de l’entrevue;
- chaque plainte sera traitée de manière impartiale;
- chaque plainte devra être appuyée par des informations détaillées;
- les fausses accusations ne seront pas tolérées et pourront entraîner une action disciplinaire voire des sanctions qui pourront aller jusqu’au licenciement;
- une assistance externe pour l’analyse et le traitement des plaintes pourra être prévue;
- les victimes bénéficieront d’un soutien dont la nature sera précisée au sein de l’entreprise à défaut d’accord suffisamment précis à ce sujet entre partenaires sociaux applicable à l’entreprise.

Actions et sanctions contre l’auteur des actes de violence

Seront pareillement déterminées de façon claire et transparente, après consultation des représentants du personnel, les sanctions que l’employeur pourra prendre en cas de violence. S’il est établi qu’il y a eu violence, des mesures appropriées seront prises à l’encontre du ou des auteurs. Elles peuvent comprendre des actions disciplinaires et des sanctions qui peuvent aller jusqu’au licenciement.

Protection de la victime et du témoin des actes de violence

Il sera précisé que la victime de violence au travail ne pourra faire l’objet de représailles à la suite d’une dénonciation ou d’une résistance à un acte de violence, que son dossier sera traité avec la plus grande discrétion possible et que les mesures destinées à mettre fin à la violence ne pourront être prises au détriment de la victime.

En outre, aucun travailleur ou dirigeant ne pourra faire l’objet de représailles pour avoir témoigné d’actes de violence avérée au travail.

4. Dispositions finales

Les parties signataires conviennent que le présent accord sera évalué après une période de cinq ans suivant la date de sa signature sur demande de l’une d’entre elles et pourra faire l’objet d’une révision subséquente.

Les parties signataires conviennent encore qu’il faudra éviter d’imposer des charges inutiles aux petites et moyennes entreprises lors de la mise en œuvre de cet accord.

Les parties signataires conviennent enfin que cet accord ne porte pas préjudice au droit des partenaires sociaux de conclure au niveau approprié des accords précisant le présent accord et prenant en compte les besoins spécifiques des parties concernées.

La présente convention est dressée en quatre exemplaires et signée à Luxembourg, le 25 juin 2009.

OGB-L

UEL

LCGB


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