Règlement grand-ducal du 18 décembre 2013 portant déclaration d'obligation générale de la convention collective de travail pour les conducteurs d'autobus et salariés auxiliaires des entreprises d'autobus privées conclue entre la FLEAA, d'une part et les syndicats OGB-L et LCGB, d'autre part.

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Règlement grand-ducal du 18 décembre 2013 portant déclaration d’obligation générale de la convention collective de travail pour les conducteurs d’autobus et salariés auxiliaires des entreprises d’autobus privées conclue entre la FLEAA, d’une part et les syndicats OGB-L et LCGB, d’autre part.



Nous Henri, Grand-Duc de Luxembourg, Duc de Nassau,

Vu l’article L.164-8 du Code du Travail;

Sur proposition concordante des assesseurs de l’Office National de Conciliation et sur avis des chambres professionnelles compétentes;

Vu l’article 2 (1) de la loi du 12 juillet 1996 portant réforme du Conseil d’Etat et considérant qu’il y a urgence;

Sur le rapport de Notre Ministre du Travail, de l’Emploi et de l’Economie sociale et solidaire et après délibération du Gouvernement en Conseil;

Arrêtons:

Art. 1er.

La convention collective de travail pour les conducteurs d’autobus et salariés auxiliaires des entreprises d’autobus privées conclue entre la FLEAA d’une part et les syndicats OGB-L et LCGB, d’autre part, est déclarée d’obligation générale pour l’ensemble du secteur.

Art. 2.

Conformément au paragraphe (5) de l’article L.164-8 du Code du travail, la déclaration d’obligation générale prend effet à partir de la date d’entrée en vigueur de la convention collective de travail.

Art. 3.

Notre ministre du Travail, de l’Emploi et de l’Economie sociale et solidaire est chargé de l’exécution du présent règlement qui sera publié au Mémorial avec la convention collective de travail.

Le Ministre du Travail, de l’Emploi
et de l’Economie sociale et solidaire,

Nicolas Schmit

Palais de Luxembourg, le 18 décembre 2013.

Henri

CONVENTION COLLECTIVE POUR LES CONDUCTEURS D’AUTOBUS ET SALARIES AUXILIAIRES DES ENTREPRISES D’AUTOBUS PRIVEES

Conclue entre

la Fédération Luxembourgeoise des Exploitants d’Autobus et d’Autocars a.s.b.l. -FLEAA, représentée par MM. Jos Sales, Rolli Heinisch et Frank Schilling

d’une part, et

le Lëtzeburger Chrëschtleche Gewerkschaftsbond – LCGB, représenté par Monsieur Jean-Paul Baudot, ainsi que le Onofhangege Gewerkschaftsbond Lëtzebuerg – OGB-L, représenté par Monsieur Romain Daubenfeld

d’autre part.

Art. 1. But de la convention

La convention a pour but de maintenir la paix sociale et de garantir des conditions de rémunération et de travail réglementées pour le personnel mobile, les artisans, les salariés auxiliaires et les manœuvres occupés dans les entreprises d’autobus privées, compte tenu de la situation économique et sous réserve dilatoire de la déclaration d’obligation générale que les parties contractantes s’engagent d’obtenir.

Art. 2. Champ d’application

Sans préjudice des dispositions légales en matière de détachement, la présente convention collective s’applique d’une part:

à toutes les entreprises assurant des transports professionnels de personnes par route ayant leur siège ou disposant d’un établissement sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg, et d’autre part,
à toutes les personnes désignées ci-après, occupées à titre principal dans ces entreprises:
a) les conducteurs d’autobus/autocars détenteurs du permis de conduire des catégories D et D1 et disposant, le cas échéant, de la qualification initiale telle que prévue par la directive 2003/59/CE
b) les conducteurs détenteurs du permis de conduire de la catégorie B à l’exception des conducteurs de véhicules équipés d’un taximètre
c) le personnel technique sédentaire.

La présente convention s’applique en principe au personnel à temps complet et à temps partiel. Il est expressément convenu que dans les contrats de travail respectivement des travailleurs occasionnels et des salariés employés à temps partiel, il peut être dérogé à certaines dispositions de la présente convention.

La convention est structurée en quatre chapitres:

Chapitre 1er: dispositions communes

Chapitre 2: le personnel mobile

Chapitre 3: le personnel sédentaire

Chapitre 4: dispositions finales

Chapitre 1er

: Dispositions communes

Art. 3. Prescriptions pour l’embauchage

Conformément aux dispositions légales concernant le contrat de travail, le salarié reçoit lors de son embauche un contrat de travail dans lequel sont retenus entre autres la nature de l’emploi, le lieu de travail, le salaire, le temps de travail hebdomadaire et éventuellement les conditions spécifiques de l’entreprise. En plus, l’employeur remet au salarié une copie du contrat collectif en vigueur.

Art. 4. La période d’essai

S’il n’en est pas disposé autrement, toutes les dispositions de cette convention sont également valables pour la période d’essai.

Pour les salariés dont l’exercice de la fonction n’exige pas un certificat d’aptitude technique et professionnelle de l’enseignement secondaire technique ou équivalent, la durée de la période d’essai n’excède pas 3 mois, conformément à l’article L. 121-5 du Code du Travail.

Art. 5. Obligations du salarié

5.1.

Tous les salariés répondent d’une bonne exécution du travail qui leur est attribué.

Ils peuvent être tenus individuellement au remboursement à l’employeur de tout dommage causé directement ou indirectement par la non-exécution délibérée des travaux qui leur ont été confiés ou du fait d’une négligence ou d’une faute graves.

5.2.

L’employeur peut, pour toute absence au travail motivée pour des raisons de santé, demander au salarié de produire un certificat médical. Cette obligation doit être notifiée au salarié par écrit.

En cas d’événements imprévus comme une maladie ou des affaires familiales, tels que le décès du conjoint ou d’un parent du premier degré, l’accouchement, la maladie grave du conjoint, le salarié est tenu d’avertir immédiatement l’employeur.

Lorsqu’avant l’échéance de son congé de maladie, le salarié sollicite une prolongation de son congé de maladie auprès de son médecin traitant, il est tenu d’en informer son employeur le jour même de la visite médicale.

Lorsque le salarié n’est pas obligé de prolonger son congé de maladie, il est tenu d’informer l’employeur de sa reprise de travail au moins 24 heures avant la fin du certificat d’incapacité de travail.

Art. 6. Résiliation du contrat de travail

6.1.

Le contrat de travail entre l’employeur et le salarié peut être résilié par les deux parties conformément aux dispositions du Code du Travail.

Conformément à l’art. L. 124-3 du Code du Travail, les délais de résiliation ont été fixés comme suit:

Ancienneté de service

Salarié

Employeur

- 5 ans

entre 5 et 10 ans

+ 10 ans

1 mois

2 mois

3 mois

2 mois

4 mois

6 mois

Conformément à l’article L. 124-7 du Code du Travail, le salarié qui est licencié par l’employeur, sans que ce dernier y soit autorisé par l’article L. 124-10 du Code du Travail (motif grave), a droit à une indemnité de départ fixée comme suit:

Ancienneté de service

indemnité

Option*

- 5 ans

/

/

>= 5 ans

1 mois

5 mois

>= 10 ans

2 mois

8 mois

>= 15 ans

3 mois

9 mois

>= 20 ans

6 mois

12 mois

>= 25 ans

9 mois

15 mois

>= 30 ans

12 mois

18 mois

* employeur occupant moins de 20 salariés.

6.2.

par faute grave dans le chef du salarié au sens de l’article L. 124-10 du Code du Travail, on entend entre autres:

6.2.1. si de façon malveillante, par négligence grave ou en dépit d’un avertissement, il cause des dégâts matériels ou met en danger la sécurité de l’entreprise, sa propre sécurité ou celle de tiers;

6.2.2. s’il quitte sans motif valable son travail ou s’il refuse de suivre les ordres de ses supérieurs, sauf si ces ordres entraîneraient pour le salarié, défini dans la convention collective, un acte malhonnête ou illégal;

6.2.3. si à plusieurs reprises et malgré des avertissements réitérés de son employeur, il ne respecte pas, sans motif valable, le plan de travail ou l’arrangement avec le client;

6.2.4. si sur le lieu de travail ou dans le cadre de son travail, il se rend coupable de voies de fait ou d’injures graves à l’adresse d’un supérieur, d’un collègue de travail ou d’une tierce personne avec laquelle il entretient des relations professionelles;

6.2.5. s’il accomplit manifestement mal ou de façon insatisfaisante le travail qui lui est confié;

6.2.6. s’il se rend coupable d’actes malhonnêtes ou contraires aux bonnes mœurs;

6.2.7. si, à charge d’apporter la preuve, il conduit un véhicule sous l’influence de l’alcool ou d’excitants (drogues, usage abusif de médicaments, ...). La consommation d’alcool ou d’excitants directement avant et pendant le travail est interdite;

6.2.8. s’il a été absent sans permission et sans raison valable ou sans en avoir au préalable prévenu l’employeur;

6.2.9. s’il a été engagé sur la base de faux renseignements sur ses aptitudes ou s’il a retenu des informations sur ses aptitudes à l’employeur;

6.2.10. si les autorisations officielles telles que certificat d’aptitude professionelle, permis de conduire ou permis de travail lui ont été retirés;

6.2.11. si malgré des avertissements écrits, il ne remet pas ses recettes, titres de transport, disques tachygraphes ou carte de conducteur dans les délais prescrits,

6.2.12 si de manière répétitive, le salarié viole les dispositions du règlement interne de l’entreprise avisé par la délégation du personnel et, le cas échéant, approuvé par le comité mixte.

6.3.

Une faute grave de la part de l’employeur, au sens de l’article L. 124-10 du Code du Travail se présente:

6.3.1. s’il se rend coupable de voies de fait ou d’injures graves à l’égard du salarié;

6.3.2. si à cause d’un manque de travail ou de perturbations dans l’entreprise, le salarié est obligé d’arrêter son travail pour plus de deux jours consécutifs ou pendant plus de trois jours endéans une période de 14 jours consécutifs;

6.3.3. si le salarié est privé des salaires échus ou si ses droits dans le domaine de la sécurité sociale ne sont pas garantis;

6.3.4. si de façon continue le salarié est chargé de travaux ne rentrant pas dans le champs d’activité de l’employeur et qui, en sus, présentent un caractère dégradant ou chicanier;

6.3.5. si l’on exige du salarié un travail malhonnête ou illégal;

6.3.6. en général, si les dispositions de cette convention collective ne sont pas respectées par l’employeur.

6.4.

Le salarié ne peut pas être licencié, ni à cause de ses activités dans le cadre de l’exécution de son mandat de délégué du personnel, ni par le fait d’appartenir à une des parties contractantes.

Art. 7. La rémunération

7.1. Salaires mensuels

Les barèmes repris dans les chapitres 2 et 3 correspondent à la rémunération mensuelle des salariés couverts par la convention collective et occupés à temps complet. S’il n’en est pas disposé autrement dans le contrat de travail à temps partiel, le salaire mensuel se base en principe sur la semaine des 40 heures.

Pour les temps partiels, le salaire est adapté proportionnellement au taux d’emploi.

L’ancienneté de service est basée sur les années de service prestées dans l’entreprise et dans la fonction exercée.

7.2. Décompte des salaires

A partir de novembre 2013 au plus tard, la fiche de salaire mensuelle définitive doit contenir les données suivantes:

- le nombre des heures de travail effectif et le montant du salaire brut dû;
- le nombre des heures supplémentaires prestées y compris les majorations;
- le nombre des heures de travail prestées les dimanches y compris les majorations;
- le nombre des heures de travail prestées la nuit y compris les majorations;
- le nombre des heures de travail prestées les jours fériés y compris les majorations;
- l’indication des journées de congé et de maladie;
- les retenues pour charges sociales
- le taux horaire majoré pour le calcul des jours de congé;
- les frais de route;
- la prime d’amplitude et autres suppléments de salaire éventuels;
- la situation des jours de repos et des jours fériés;
- l’échelon d’ancienneté;
- la date d’entrée.

Les informations ci-dessus qui ne peuvent pas être reprises sur la fiche de paie figureront sur un document annexe remis au salarié.

7.3. Paiement des salaires

Le paiement du salaire doit se faire à la fin de chaque mois calendrier.

Les suppléments pour jours fériés, dimanche et travail de nuit, sont payés avec le salaire de base du mois suivant celui pendant lequel les prestations donnant droit à ces suppléments ont été fournies.

7.4. Réclamations

Les erreurs constatées lors du paiement des salaires doivent être rectifiées immédiatement. Celles qui se manifestent dans le décompte du salaire, doivent être corrigées au plus tard lors du prochain décompte de salaire.

Art. 8. Travail dominical, des jours fériés et travail de nuit

8.1. Le supplément pour le travail dominical

Le travail dominical est réglementé et rémunéré selon les dispositions des articles L.231-1 et suivants du Code du Travail.

Le supplément de 70% pour le travail dominical est dû pour les heures effectivement prestées.

8.2. Le supplément pour le travail des jours fériés

Le travail des jours fériés, exigé par les impératifs de l’entreprise, est réglementé et rémunéré selon les dispositions L.232-1 et suivants du Code du Travail.

Lorsque le jour férié coïncide avec un jour ouvrable, la prestation de travail est rémunérée comme suit:

- salaire de base (ou heures compensatoires)
- heures prestées
- supplément de 100% pour les heures prestées.

Lorsque le jour férié coïncide avec un dimanche, la prestation de travail est rémunérée comme suit:

- salaire de base (ou heures compensatoires)
- heures prestées
- supplément de 170% pour les heures prestées.

Sont jours fériés légaux: le Nouvel An (01.01), le lundi de Pâques, le premier mai, l’Ascension, le lundi de Pentecôte, le jour de la Fête Nationale (23.06.), l’Assomption (15.08.), la Toussaint (01.11.), le 1er et le 2e jour de Noël (25 et 26.12.).

8.3. Le supplément pour travail de nuit

Sont considérées comme travail de nuit les heures de travail prestées entre 22.00 et 6.00 heures.

Le travail de nuit, effectué sur demande expresse de l’entreprise, donne lieu au paiement d’un supplément de 15% calculé sur les salaires effectifs.

A noter, qu’il ne faut pas confondre le supplément pour travail de nuit avec la période de nuit (Article 16.4).

Art. 9. Congés

9.1. Droits au congé

9.1.1. Chaque salarié a droit à 25 jours ouvrables de congé par année. Les dispositions L.233-1 et suivants sont applicables. Pour les salariés occupés à temps partiel, les droits au congé sont calculés au prorata du taux d’emploi.

La demande de congé du salarié doit être introduite par écrit.

Lorsque la demande de congé porte sur une durée supérieure à une semaine, et sous condition que cette demande se rapporte à l’année en cours, l’employeur est obligé de répondre à la demande par la voie écrite dans un délai d’un mois.

Pour les demandes de congé portant sur une durée égale ou inférieure à une semaine, l’employeur répond par écrit endéans un délai de 8 jours.

9.1.2. Des congés ne peuvent être octroyés au conducteur pendant les voyages ou excursions à l’étranger.

9.2. Congé supplémentaire

9.2.1. En guise de compensation pour l’éventuel non-respect d’un repos hebdomadaire de 45 heures (heures de congé ou de maladie inclus) il est accordé un congé supplémentaire fixé comme suit:

- 1-8 fois

1 journée

- 9-16 fois

2 journées

- 17-24 fois

3 journées

- 25-32 fois

4 journées

- 33-40 fois

5 journées

- plus de 40 fois

6 journées.

9.2.2.Le salarié bénéficie, lorsqu’au cours de l’année il compte 23 années d’ancienneté dans l’entreprise, d’un congé annuel de 28 jours. Après 30 années de service dans l’entreprise le congé annuel est fixé à 29 jours.

9.3. Congé spécial

Pour l’attribution d’un congé spécial les dispositions du texte de la loi sont applicables qui, pour information, a été fixé comme suit:

- 1 jour ouvrable lors du décès d’un parent du 2e degré du salarié ou de son conjoint ou partenaire (grand-père, grand-mère, petit-fils, petite-fille, frère, sœur, beau-frère, belle-sœur);
- 2 jours ouvrables pour le père en cas de naissance d’un enfant légitime ou naturel, de l’adoption d’un enfant, du mariage d’un enfant ou lors du déménagement;
- 3 jours ouvrables lors du décès du conjoint ou partenaire ou d’un parent du 1er degré (père, mère, beau-père, belle-mère, enfant, gendre, belle-fille);
- 6 jours lors du propre mariage ou de la conclusion d’un contrat de partenariat.
9.4. Contrôle

L’employeur est obligé de tenir un livre de salaires ainsi qu’un relevé renseignant sur la situation des jours de repos, des jours fériés et des jours de congé.

Art. 10. Pause de travail

Les salariés ne travaillent pas pendant plus de six heures consécutives sans pause. Le temps de travail est interrompu par une pause de 30 minutes lorsque le total des heures de travail est compris entre 6 et 9 heures, et d’au moins 45 minutes lorsque le total des heures de travail est supérieur à 9 heures.

Ces interruptions de travail peuvent être subdivisées en périodes d’une durée d’au moins quinze minutes chacune.

Remarque: Il est précisé que les dispositions ci-dessus ne se confondent pas avec les temps de pause prévues dans le règlement (CE) n° 561/2006 sur les heures de conduite et de repos ou, le cas échéant, par des dispositions réglementaires dérogatoires nationales.

Art. 11. Egalité entre hommes et femmes

Les entreprises garantissent l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale, conformément au règlement grand-ducal du 10 juillet 1974 y relatif.

De même, le principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes s’applique à l’accès à l’emploi, à la promotion professionnelle, à l’orientation, à la formation, au perfectionnement et au recyclage professionnels, conformément à la loi du 8 décembre 1981 y relative.

Les différents postes et possibilités de carrière sont ouverts à toutes et tous. L’appréciation du travail fourni et les chances de promotion respectivement d’évolution au sein des entreprises ne sont dépendants ni du sexe du salarié, ni de son taux d’occupation (temps partiels), pour autant que les impératifs de service le permettent. L’accès aux fonctions dirigeantes est ouvert aux salariés des deux sexes. Les entreprises reconnaissent qu’il existe différents modèles permettant d’allier vie professionnelle et vie privée et analysera au cas par cas les demandes d’adaptation des formes de travail, pour autant que les besoins de service le permettent.

Art. 12. Racisme et discriminations illégales

Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques en raison de leur origine, de leur couleur de peau, de leur sexe, de leur orientation sexuelle, de leur situation de famille, de leur état de santé, de leur handicap, de leurs mœurs, de leurs opinions politiques ou philosophiques, de leurs activités syndicales, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée.

Art. 13. Harcèlement sexuel

Sont qualifiés de harcèlement sexuel, tout comportement, geste ou propos prohibés tels que définis par la loi du 26 mai 2000 concernant la protection contre le harcèlement sexuel.

L’employeur et les collaborateurs s’engagent à s’abstenir sur les lieux de travail de tout comportement, geste ou propos à connotation sexuelle ou fondé sur le sexe qui offense grossièrement la dignité d’une femme ou d’un homme au travail.

L’employeur s’engage à veiller à ce que tout harcèlement sexuel survenant à l’intérieur de son entreprise et dont il a connaissance cesse immédiatement.

L’employeur veille en outre à ce que les personnes extérieures à son entreprise mais qui sont en relation avec lui, s’abstiennent de tout harcèlement sexuel à l’encontre des collaborateurs. Les collaborateurs sont tenus de relater promptement à l’employeur tout fait dont ils ont personnellement connaissance et qui sont susceptibles d’être qualifiés de harcèlement sexuel.

Les mesures destinées à mettre fin au harcèlement sexuel ne peuvent pas être prises au détriment de la victime du harcèlement

En outre, la victime d’un harcèlement sexuel, ainsi que la ou les personnes qui ont témoigné en justice ou relaté des actes de harcèlement sexuel à l’employeur, ne peuvent de ce fait faire l’objet de mesures affectant leurs droits. De même, l’employeur ne peut pas fonder sa décision affectant les droits d’un collaborateur sur la tolérance ou le refus de ce dernier d’un ou de plusieurs actes de harcèlement sexuel dont il est victime.

Les actes de harcèlement sexuel constituent une violation grave de la présente convention, du contrat de travail et peuvent, en tant que tels, aboutir au licenciement du ou des auteurs du harcèlement sexuel.

Art. 14. Vêtements de travail et équipement de protection individuelle

L’équipement de protection individuelle prévu par les prescriptions légales en matière de prévention des accidents est mis gratuitement à la disposition du salarié.

Le salarié est tenu d’utiliser cet équipement dans toutes les circonstances prévues par la loi et les règlements internes de l’entreprise ou des clients. Il répond personnellement du préjudice causé à sa propre personne ou à des tiers en cas de non-utilisation de cet équipement.

Lorsque la société exige le port d’un uniforme ou de vêtements de travail, elle les met gratuitement à la disposition du salarié.

En cas de perte ou d’usure prématurée de ces vêtements de travail ou de protection individuelle due à une mauvaise utilisation ou à un manque d’entretien manifeste, l’employeur peut exiger du salarié une participation financière pour pourvoir à leur remplacement ou leur réparation.

Art. 15. Permis de conduire

Le salarié dont le permis de conduire constitue une condition essentielle du contrat de travail doit sans délai informer l’employeur d’une restriction quelconque, du retrait ou de la fin de validité éventuels de son permis.

En cas de perte d’au moins 4 points pour des infractions imputables à l’entreprise, les frais et heures de travail pour participer au cours de formation permettant la récupération de points sont à charge de l’entreprise.

Chapitre 2

: Le personnel mobile

Le présent chapitre s’applique à tous les salariés qui participent à des activités mobiles de transport routier.

Art. 16. Durée de travail

16.1. Temps de travail

Par temps de travail, on comprend toute période comprise entre le début et la fin du travail durant laquelle le salarié est à son poste de travail, à la disposition de l’employeur et dans l’exercice de sa fonction, c’est-à-dire:

- la conduite;
- le chargement et le déchargement effectués par le salarié ou si la présence du salarié lors du chargement et du déchargement est nécessaire;
- l’assistance aux passagers à la montée et à la descente du véhicule,
- le nettoyage et l’entretien technique du véhicule sous condition que ces travaux soient utiles et nécessaires;
- les autres travaux visant à:
- assurer la sécurité du véhicule;
- assurer la sécurité du chargement, y compris le contrôle des opérations de chargement et de déchargement;
- remplir les obligations légales ou réglementaires, y compris les formalités administratives;
- à préparer et à consigner le véhicule;
- assurer des travaux administratifs tels que par exemple les travaux de comptabilité et de décompte, la remise de recettes, les signatures des registres du véhicule et la remise des documents de service;
- les périodes durant lesquelles le salarié ne peut pas disposer librement de son temps et est tenu de se trouver à son poste de travail, prêt à reprendre son travail normal, assurant certaines tâches associées au service, notamment les périodes d’attente lorsque la durée normalement prévisible de ces périodes n’est pas connue d’avance.

Les périodes d’attente sont donc considérées comme heures de travail, lorsque juste avant le début effectif de la période d’attente, sinon dans un délai raisonnable, le salarié

- soit n’a pas reçu une instruction ou information de la part de son employeur ou, sans préjudice des dispositions du règlement d’ordre interne, de son représentant, du client ou de son agent, ou de toute autre personne pouvant exercer un pouvoir d’autorité sur le salarié;
- soit ne peut pas se référer à des informations normalement disponibles.

Sont exclus du temps de travail, les temps de pause, les temps de repos visés par le règlement (CE) n° 561/2006 ou d’autres dispositions réglementaires nationales, ainsi que les temps de disponibilité visés sous l’article 16.3. ci-dessous.

16.2. Durée maximale de travail

16.2.1. Pour les salariés qui participent à des activités de transport effectuées au moyen de véhicules qui sont construits ou aménagés de façon permanente pour assurer le transport de plus de 9 personnes, conducteur compris, la durée hebdomadaire de travail est limitée à 48 heures en moyenne, calculée sur une période de référence de quatre mois, sans que pour autant la durée hebdomadaire prise isolément ne puisse dépasser 60 heures.

La durée de la période de référence peut être réduite sur décision de l’entreprise, la délégation du personnel entendue dans son avis, sans que pour autant la durée hebdomadaire moyenne de travail et la durée de travail hebdomadaire prise isolément ne puissent excéder les limites de respectivement 48 et 60 heures.

16.2.2. Pour les salariés qui participent à des activités de transport effectuées au moyen de véhicules qui sont construits ou aménagés de façon permanente pour assurer le transport de moins de 10 personnes, conducteur compris, la durée hebdomadaire de travail est limitée à 48 heures.

16.2.3. Par semaine, on entend la période qui commence à 0.00 heures le lundi et prend fin à 24.00 heures le dimanche.

16.3. Temps de disponibilité

On entend par temps de disponibilité:

- les périodes autres que celles relatives aux temps de travail, temps de pause et aux temps de repos durant lesquelles le salarié n’est pas tenu de rester à son poste de travail, mais doit être disponible pour répondre à des appels éventuels lui demandant d’entreprendre ou de reprendre la conduite ou de faire d’autres travaux;
- les périodes d’une durée inférieure à 2 heures pendant lesquelles le salarié accompagne un véhicule transporté par ferry-boat ou par train;
- les périodes d’attente aux frontières;
- les périodes d’attente dues à des interdictions de circulation;
- les périodes d’attente lorsque le salarié a reçu une instruction ou une information de la part de son employeur ou, sans préjudice des dispositions du règlement d’ordre interne, de son représentant, du client ou de son agent, ou de toute autre personne pouvant exercer un pouvoir d’autorité sur le salarié, ou s’il peut se référer à des informations normalement disponibles sur la durée prévisible de l’attente;
- pour les salariés conduisant en équipe, le temps passé pendant la marche du véhicule à côté du conducteur ou sur une couchette.

Ne sont pas considérés comme temps de disponibilité:

- les temps dont le salarié peut disposer librement;
- les temps consacrés aux repas;
- les pauses et repos tels que prévus dans le règlement (CE) n° 561/2006 ou par les dispositions réglementaires dérogatoires nationales;
- les périodes d’une durée supérieure à 2 heures pendant lesquelles le salarié accompagne un véhicule transporté par ferry-boat ou par train, sous condition qu’il dispose d’une couchette.
16.4. Travail de nuit

Par période nocturne est entendue la période entre zéro heure et cinq heures. A noter, qu’il ne faut pas confondre la période de nuit avec le supplément pour travail de nuit (Article 8.3).

Dès que le salarié est appelé à effectuer deux heures de travail pendant la période nocturne, et ce plus de deux fois au cours de la semaine, le temps de travail quotidien ne dépassera pas dix heures pour chaque période de vingt-quatre heures.

Cette limitation ne s’applique pas lorsque les salariés roulent en double équipage, sans préjudice toutefois des dispositions du règlement (CE) n° 561/2006 ou d’autres dispositions réglementaires dérogatoires nationales.

16.5. Plans de travail et registre

L’employeur est tenu d’établir des plans de travail et de les communiquer à temps aux salariés. Des modifications sont autorisées à condition que l’employeur les fasse connaître à temps aux salariés. L’employeur communique au salarié le lieu et l’horaire de travail définitifs, dans la mesure du possible, 48 heures avant la prise de service.

L’entreprise tient un registre des temps de travail.

Le registre reprend:

- toutes les activités du salarié définies dans l’article 16 ci-dessus;
- les activités non mobiles qui ne constituent pas des activités liées au transport routier;
- toutes les activités mobiles effectuées sur des véhicules construits ou aménagés de façon permanente pour pouvoir assurer le transport de 9 personnes au plus, chauffeur compris.

Le registre des temps de travail ainsi que les feuilles d’enregistrement, les données téléchargées à partir de l’unité embarquée ou de la carte de conducteur ainsi que leur version imprimée et, le cas échéant, les sorties imprimées, les tableaux de service et les feuilles de route sont conservés au moins deux ans après la période écoulée.

Sur demande, l’employeur est tenu de remettre aux travailleurs mobiles une copie de ces pièces.

16.6. Computation des durées

Lorsque le salarié travaille pour plusieurs employeurs, la durée de travail doit être additionnée.

Le salarié occupé à plein temps n’est pas autorisé à conclure un deuxième contrat de travail, sauf autorisation expresse de son employeur.

Le salarié est censé informer son employeur à chaque fois qu’il effectue des prestations de transport, soumises à la réglementation sociale communautaire ou nationale, en dehors de son activité professionnelle.

Le salarié occupé sous contrat de travail à temps partiel est tenu d’informer son employeur dès qu’il conclut un second contrat de travail. Sauf arrangement autre entre les employeurs, le salarié est tenu de fournir mensuellement à chacun de ses employeurs les temps de travail accomplis auprès de l’autre employeur.

16.7. Prise de service

Les conducteurs sont obligés de commencer leur travail au moins 15 minutes avant l’heure prévue de départ et de respecter ponctuellement leur temps de travail. Ces 15 minutes comptent comme temps de travail effectif. Le temps consacré à l’habillement et au déshabillement, comme celui pour se laver et pour faire la toilette, n’est pas considéré comme temps de travail effectif.

Art. 17. Conduite et temps de repos

17.1.

Pour les salariés qui participent à des activités de transport effectuées au moyen de véhicules qui sont construits ou aménagés de façon permanente pour assurer le transport de plus de 9 personnes, conducteur compris, les temps de conduite et de repos sont régis par le règlement CE no 561/2006 et, le cas échéant, les dispositions réglementaires dérogatoires nationales.

Les temps de repos journaliers peuvent être pris à bord du véhicule sous condition que ce dernier soit équipé d’une couchette.

17.2.

Les salariés qui participent à des activités de transport effectuées au moyen de véhicules qui sont construits ou aménagés de façon permanente pour assurer le transport de maximum 9 personnes, conducteur compris, et dont la durée journalière de travail dépasse 8 heures, bénéficient d’un repos journalier de 9 heures au moins. Ils bénéficient d’un repos hebdomadaire de 36 heures au moins au cours de chaque période de 7 jours.

Pour cette catégorie de salariés, les heures de travail sont enregistrées par le moyen le plus approprié.

Dispositions particulières

Les dispositions qui suivent sont applicables aux salariés employés sous contrat de travail à durée indéterminée à temps plein.

Pour chaque mois le salarié a droit a un nombre équivalent de repos périodiques que le mois correspondant contient des journées de dimanche.

Pour autant que l’organisation de travail dans l’entreprise le permet, le conducteur a droit à deux jours de repos consécutifs une fois par mois au moins, dont un de ces deux jours coïncide avec un dimanche.

Les jours de repos doivent être fixés de sorte que, dans une année de calendrier, 17 repos au moins coïncident avec un dimanche.

Lors d’excursions et de voyages à l’étranger, l’employeur a le droit de fixer un maximum de 2 jours de repos hebdomadaires à la condition que le conducteur dispose d’une journée entièrement libre aussi bien qu’en sa qualité de conducteur qu’en sa qualité de guide touristique, etc., et, subsidiairement, à la condition que les frais de séjour soient à la charge de l’employeur.

Art. 18. Amplitude

18.1. Définition

L’amplitude est la période de temps comprise entre deux repos journaliers ou entre un repos journalier et un repos périodique, un repos compensatoire ou un jour de congé.

Elle comprend:

18.1.1. le temps nécessaire à la prise en charge ou à la remise du véhicule, si le véhicule n’est pas repris ou garé sur le lieu de travail habituel;
18.1.2. le temps consacré à la préparation et à la consigne du véhicule ainsi que celui consacré aux travaux administratifs (travaux de comptabilité et de décompte, remise des recettes, signature des registres du véhicule, remise des documents de service, émission et contrôle de titres);
18.1.3. les heures de conduite effective;
18.1.4. les travaux d’entretien, de contrôle et de réparation du véhicule dans la mesure où ils sont effectués par le conducteur lui-même ou s’il y assiste;
18.1.5. le temps consacré à l’embarquement et au débarquement des voyageurs ainsi que le temps nécessaire pour le chargement et le déchargement des bagages;
18.1.6. le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur à son poste de travail et durant lequel il se tient prêt à accomplir éventuellement des travaux qui lui seraient assignés, sans pour autant assurer une prestation effective;
18.1.7. les pauses et interruptions de la conduite prescrites par la loi.
18.2. Durée de l’amplitude

18.2.1. L’amplitude journalière moyenne de travail (appelée par la suite «amplitude moyenne»), calculée sur la période de référence du mois de calendrier, ne dépasse en principe pas 11 heures.

18.2.2. L’amplitude moyenne est obtenue en divisant la somme des amplitudes journalières réellement prestées au cours du mois de référence (appelée par la suite «somme») par le nombre de jours ouvrés (lundi-vendredi) de ce mois.

18.2.3.Au cas où le nombre de jours de travail réellement prestes pendant le mois de référence serait supérieur au nombre total des jours ouvrés de ce mois, la somme se réduit d’autant d’amplitudes journalières qu’il y a de jours de travail qui dépassent le nombre de jours ouvrés. Pour réduire la somme, les heures des amplitudes journalières les plus courtes du mois seront décomptées.

18.2.4. Lorsque l’amplitude journalière est prestée entièrement ou d’une façon prépondérante dans le cadre d’un service occasionnel, les temps compris entre la 11e heure et la 14e heure incluse ne sont pas considérées.

18.2.5. Par service occasionnel il a y lieu de considérer les courses qui ne répondent pas à la définition d’un service de ligne. Par service de ligne l’on entend les courses assurées dans le cadre du RGTR, AVL, TICE et CFL et celles effectuées à la demande d’administrations communales, d’écoles et d’organisations, ainsi que toutes les courses régulières assurées au moins une fois par semaine endéans le mois de référence, et exploitées par les entreprises à leur propre compte jusque dans un rayon de 50 km dépassant le territoire luxembourgeois.

18.2.6. Pour les jours de congé et les jours fériés il est tenu compte dans la somme d’un forfait de 11 heures par jour. Pour les jours de maladie, le forfait est de 8 heures.

18.3. Lorsque l’amplitude journalière dépasse 12 heures, les heures prestées en plus sont à considérer comme heures supplémentaires, sans préjudice des dispositions ci-devant.

18.4. Pendant les services occasionnels la durée du temps de travail peut être augmentée à 14 heures au plus trois jours par semaine, à condition de respecter le temps de repos journalier.

18.5. Le temps journalier est à considérer comme réalisé si le temps de travail est effectivement atteint, même au cas où l’amplitude n’atteint pas resp. 12 ou 14 heures.

18.6. Le temps entre deux amplitudes que le chauffeur passe sans conduire dans un bus ou dans un train, lors d’un voyage à l’aller ou au retour, sont comptés à 2/3 comme amplitude.

18.7. Endéans un mois après échéance de la période de référence mensuelle, l’entreprise remet au conducteur un relevé mensuel des amplitudes journalières effectivement prestées {somme).

18.8. Prime d’amplitude

Lorsque l’amplitude moyenne (voir art. 18.2) dépasse 11 heures, le conducteur a droit à une prime de 71,06€ (indice 756,27). Cette prime atteint 109,45€ (indice 756,27) lorsque l’amplitude moyenne dépasse 12 heures.

Cette prime n’entre pas en ligne de compte pour le calcul des suppléments de salaires pour heures supplémentaires, travail de dimanche, des jours fériés et travail de nuit.

Art. 19. Temps de travail rémunéré

19.1. Définition

Sans préjudice des règles reprises sous l’article 19.3. ci-dessous, la durée de travail effectif rémunéré comprend les activités reprises sous 18.1.1. jusqu’à 18.1.5.

19.2. Durée de travail hebdomadaire

Le calcul du travail hebdomadaire se fait sur la base de la semaine de 40 heures.

19.3. Durée de travail journalier

La durée de travail journalier est de 8 heures en moyenne, calculée sur la période de référence du mois de calendrier.

19.3.1. En service de ligne, il est mis en compte au moins 7 heures de travail lorsque l’amplitude journalière atteint ou dépasse 11 heures. Lorsque l’amplitude atteint ou dépasse 12 heures, il est mis en compte au moins 8 heures de travail effectif.

19.3.2. En service occasionnel, il est mis en compte au moins 8 heures lorsque l’amplitude atteint ou dépasse 14 heures.

19.3.3. Lorsque l’amplitude journalière est inférieure à 6 heures, la durée de travail effectif est augmentée d’une heure sans que le total des heures de travail mises en compte puisse dépasser le total de 6 heures.

19.4. Des interruptions suivant horaire inférieures à 30 minutes ne sont pas à considérer comme interruption de travail et, partant, sont à considérer comme durée de travail effectif.

19.5. Les temps entre deux amplitudes que le conducteur passe, sans conduire, dans un bus ou dans un train sur le parcours aller ou retour, sont comptés comme 1/3 de temps de travail effectif.

Art. 20. Heures supplémentaires

20.1. Définition

L’entreprise effectue un décompte de toutes les heures de travail telles que définies dans l’article précédent. Si le temps de travail fixé dans le contrat de travail est dépassé, ces heures peuvent être compensées sous forme de temps libre au plus tard endéans un mois ou sont à indemniser comme heures supplémentaires.

Sont également considérées comme heures supplémentaires, toutes les heures qui dépassent l’amplitude fixée à l’article 18.

Cependant, si au cours du mois il y a dépassement des heures de travail effectif telles que prévues à l’article 19 ainsi que de l’amplitude mensuelle définie dans l’article 18, les heures supplémentaires ne sont prises en compte qu’une seule fois, en l’occurrence pour le nombre d’heures le plus élevé.

Le taux de majoration des heures supplémentaires applicable est fixé à 40%.

Art. 21. Frais de route

21.1. Lorsque le temps compris entre le début et la fin du travail journalier dépasse 6 heures, le conducteur a droit à une indemnité de repas non imposable, fixée à 3,25€ par jour.

Lorsque dans le service occasionnel les frais de repas ne sont pas pris en charge par l’employeur ou un tiers, le salarié a droit à une indemnité forfaitaire de 9,50€ par repas principal.

Les frais pour le découcher qui ne sont pas pris en charge par un tiers, sont à la charge de l’employeur.

21.2. Si le salarié est obligé de prendre ou de terminer son travail à un autre lieu que celui prévu à cet effet dans son contrat de travail, les frais supplémentaires, y compris le temps consacré, sont à charge de l’employeur.

Si la distance entre le domicile et le siège de l’entreprise est inférieure à la distance entre le domicile et le lieu où la prise de service s’effectue, le kilométrage supplémentaire à charge du salarié est indemnisé à raison de 0,25€/km, tandis que le calcul du temps parcouru se base sur une moyenne horaire de 50 km/h.

Art. 22. Les salaires

A partir du 1er juin 2013, les salaires minima sont fixés comme suit: (indice 756,27):

22.1. Barème des conducteurs d’autobus et d’autocars (permis D)

Années de service

Salaires

1ère année

2.923,31

2e et 3e année

3.019,42

4e , 5e et 6e année

3.115,21

7e , 8e et 9e année

3.211,44

10e , 11e et 12e année

3.307,19

13,14e et 15e année

3.355,22

16e , 17e et 18e année

3.403,28

19e , 20e et 21e année

3.451,31

22e , 23e et 24e année

3.499,31

à partir de la 25e année

3.547,16

22.2. Barème des conducteurs de véhicules construits ou aménagés de façon permanente pour pouvoir assurer le transport de plus de 9 personnes sans dépasser le nombre de 17, chauffeur compris (permis D1)

Années de service

Salaires

1ère année

2.023,53

2e et 3e année

2.195,94

4e , 5e et 6e année

2.368,34

7e , 8e et 9e année

2.454,55

10e , 11e et 12e année

2.540,75

à partir de la 13e année

2.629,04

22.3. Barème des conducteurs de véhicules construits ou aménagés de façon permanente pour pouvoir assurer le transport de 9 personnes au plus, chauffeur compris (permis B)

Années de service

Salaires

1ère année

1.874,19

2e année

1.874,19

3e année

1.874,19

4e année

1.960,46

5e année

2.051,54

6e année

2.108,18

7e année

2.161,55

8e année

2.214,92

9e année

2.268,29

10e année

2.321,66

Disposition particulière pour les conducteurs (permis B) dont l’entrée en service est égale ou antérieure au 1er décembre 2005: Considérant que l’extension du barème (6e - 10e année) est valable à partir du 1er décembre 2010, la date d’entrée en fonction fictive en vue de la détermination de l’échelon de référence est fixée au 1er décembre 2005.

Art. 23. La formation continue du CFPC

La formation continue de conducteur professionnel organisée dans le temps par le «CFPC de Walferdange» et suivie avec succès, donne droit à une indemnité indexée de 17,91 € (indice 756,27). Cette indemnité, soumise à cotisation, n’est pas prise en considération pour le calcul des suppléments de salaire pour heures supplémentaires ainsi que pour le travail de nuit, dominical ou férié.

Ces mesures sont également applicables aux participants à des cours de formation continue suivis à l’étranger, reconnus comme équivalent par le Ministère de l’Education Nationale et de la Formation professionnelle.

Art. 24. Qualification initiale et formation continue

Conformément aux dispositions de la loi du 16 mars 2012 modifiant la loi du 5 juin 2009, les conducteurs de véhicules qui ont passé leur permis de conduire d’une des catégories D1, D1 + E, D ou D + E après le 10 septembre 2008 (circulation internationale) ou après le 10 août 2009 (législation nationale) , doivent se prévaloir du certificat sanctionnant la qualification initiale, soit qualification initiale accélérée de conducteur professionnel avant de pouvoir effectuer des transports de personnes.

Selon la même loi, les conducteurs professionnels titulaires d’un permis de conduire des catégories D1, D1 + E, D ou D + E délivré avant le 10 août 2009 doivent se prévaloir du certificat de formation continue avant le 10 septembre 2015.

Les conducteurs ayant accompli une qualification initiale, soit initiale accélérée, doivent suivre une première formation continue dans les cinq ans qui suivent la date de délivrance du CAP (certificat d’aptitude professionnelle) attestant la qualification initiale. La formation continue doit être renouvellée dans les cinq ans qui suivent la date de délivrance du CAP (certificat d’aptitude professionnelle) attestant la formation continue.

A partir de 2013, l’entreprise prend à sa charge les jours de congé pour suivre la formation continue.

Chapitre 3

: Le personnel sédentaire

Le présent chapitre s’applique au personnel technique non mobile de l’entreprise exerçant à titre principal une activité principalement manuelle.

Art. 25. Durée de travail et période de référence

La durée de travail normale est fixée à 40 heures par semaine. La durée de travail journalière maximale ne dépasse pas 10 heures.

Les dispositions du présent article ne s’appliquent pas au personnel dont la tâche comporte des déplacements réguliers à l’étranger dans la mesure où il bénéficie d’une large indépendance dans l’organisation de son travail et de ses horaires.

La durée de la période de référence et la détermination des heures supplémentaires sont fixées conformément aux dispositions du Code de Travail.

Art. 26. Salaires

A partir du 1er juin 2013, les salaires minima sont fixés comme suit: (indice 756,27):

26.1. Barème pour le personnel technique dont l’exercice de la fonction exige un DAP (CATP)

Années de service

Salaires

1ère - 6e année

2.249,03

7 - 9e année

2.249,03

10e année

2.249,03

11 - 12e année

2.249,03

13 - 15e année

2.282,80

16 - 18e année

2.371,71

19 - 21e année

2.460,44

22 - 24e année

2.549,01

à partir de la 25e année

2.639,11

26.2. Barème pour le personnel technique dont l’exercice de la fonction n’exige pas un DAP (CATP) (manœuvres, coursiers, ...)

Années de service

Salaires

1ère - 10e année

1.874,19

à partir de la 11e année

1.874,19

Chapitre 4

: Dispositions finales et transitoires

Art. 27. Dispositions finales

27.1. Interprétation de la convention

Pour la régularisation de litiges qui peuvent naître lors de l’interprétation de la convention, il est constitué une commission paritaire, chargée de l’interprétation de la convention. Cette commission se compose de 4 délégués représentant les employeurs et de 4 délégués représentant les salariés. La commission paritaire se réunit en cas de besoin.

27.2. Conciliation

Si cette commission n’arrive pas à se mettre d’accord, le litige est soumis, sous le respect des dispositions légales en vigueur, à l’Office National de Conciliation, resp. aux Tribunaux de Travail.

27.3. Durée de la convention

La convention collective entre en vigueur le 1er juin 2013 et est conclue pour une durée de 18 mois.

Les parties contractantes conviennent que la convention expire d’office le 30 novembre 2014.

Si la convention n’est pas renouvelée à partir du 1er décembre 2014, les dispositions actuelles restent valables jusqu’à la signature d’une nouvelle convention.

Cette convention est signée en 5 exemplaires. Chacune des parties contractantes reçoit un exemplaire. Un exemplaire sera déposé auprès de l’Inspection du Travail et des Mines, un autre exemplaire sera transmis à l’Office National de Conciliation.

Luxembourg, le 14 mai 2013.

Fédération Luxembourgeoise des Exploitants
d’Autobus et d’Autocars a.s.b.l. – FLEAA

Jos Sales

Rolli Heinisch

Frank Schilling

Lëtzeburger Chrëschtleche Gewerkschaftsbond – LCGB

Jean-Paul Baudot

Onofhängege Gewerkschaftsbond Lëtzebuerg – OGB-L

Romain Daubenfeld

Remarque: Le texte allemand ne constitue pas une traduction officielle de la convention collective, le texte français faisant foi.


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